張女士是紅科公司員工，2021年10月15日入職紅科公司，2022年12月31日從紅科公司離職。在職期間張女士欲請休年假，但被告知其入職本公司工作不滿一年，在其他公司的工作年限在本公司無效，只有工作滿一年之后才能享受年休假。張女士訴至法院，要求紅科公司支付其2021年10月15日至2022年12月31日未休年休假工資4045.97元。法院經審理，判決紅科公司支付張女士上述期間未休年休假工資4045.97元。

　　張女士訴稱，入職紅科公司之前，其已連續工作滿一年。自入職紅科公司之日起，應每年享受年休假5天。但經多次要求與解釋，紅科公司均只承認本公司的工作年限，拒絕安排其享受年休假，侵犯其帶薪休假的權益。

　　紅科公司辯稱，按照公司規章制度中“年假”一章的規定，員工入職本公司連續工作滿一年后才能享受年假待遇，且該規章制度在入職時已經告知張女士，張女士并未提出質疑。

　　法院經審理后認為，綜合張女士提交的社保繳費信息、勞動合同、個稅繳費記錄等證據，可以證明其在入職紅科公司前已連續工作滿一年，故自其入職紅科公司之日起，每年應當享受5天的年休假。紅科公司主張張女士入職其公司連續工作滿一年后才能享受年假待遇，但排除勞動者年休假合法權益的規章制度規定應屬無效，對勞動者不產生拘束力，對公司的主張法院不予采納。法院最終作出上述判決。

　　宣判后，紅科公司提起上訴，二審維持原判。該判決現已生效。

　　司法實踐中，因年休假權益引發的勞動爭議糾紛逐步增多。部分勞動者與用人單位對職工帶薪年休假條例、企業職工帶薪年休假實施辦法的規定并不知悉，或存在認識誤區。法官針對勞資雙方普遍關心的帶薪年休假問題進行講解，呼吁用人單位應依法保障勞動者帶薪年休假權益。

　　在不同用人單位的工作時間能用來累計工作年限嗎？

　　職工帶薪年休假條例第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

　　職工在同一或者不同用人單位從事全日制工作期間，以及按照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。年休假中關于工作年限的計算，法律法規沒有限定必須為同一家單位，員工在同一或不同單位連續工作滿一年以上的，均可依法享受年休假。

　　職工可享受年休假的天數如何確定？

　　職工帶薪年休假條例第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。可見，依據職工累計工作年限的不同，享受年休假的天數亦不同。

　　實踐中需注意的是，證明自身在其他單位工作年限的舉證責任，在勞動者一方。勞動者通常可通過提供社保繳納記錄、個稅繳納證明、住房公積金記錄、勞動合同、檔案記載材料等證據，以證明自身的工作年限，進而核算可享受年休假的天數。

　　職工未休年假工資如何核算？

　　職工帶薪年休假條例第五條第三款規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　通常情況下，若勞動合同解除或終止時，當年度在職期間應休未休年休假的，應當按照勞動者當年度正常提供出勤時間，折算在職期間的未休年休假天數。前述300%的核算結果中，若用人單位在相應期間已支付職工正常工作期間的工資收入，則還應支付剩余200%。

　　法官在此提示，帶薪年休假是勞動者的法定權利，用人單位不得通過勞動合同或公司規章制度等，排除勞動者休息休假或獲得帶薪年休假工資的權利，如未安排勞動者休年假，則應依法核算應休年假的天數，并足額支付未休年假工資。

　　（文中用人單位及勞動者均為化名）

　　（吳曉晗）