你的年終獎發了嗎？眼下又到了發年終獎“有人歡喜有人愁”的時候了。
辛苦一整年，盼望拿到年終獎過年，是不少員工期盼的事。年終獎發放問題也往往成為用人單位與勞動者之間發生勞動爭議的導火索�，F實中多見的問題是：解除勞動關系后沒發完的上年度年終獎還要發嗎？在年終獎發放前已離職的人還能獲得年終獎嗎？在崗工作幾個月后離職，還能拿到年終獎嗎？
近年來相關案例對上述問題作了回答。同時，記者采訪了有關法律專家，梳理了關于年終獎的十個熱點問題。
解除勞動關系后沒發完的上年度年終獎還要發嗎？
韓某就碰見了這樣的糟心事，只收到上年度一半的年終獎后就被公司炒了魷魚，另一半年終獎也不了了之，他一氣之下將公司起訴到法院，要求補足年終獎。
韓某于2020年入職某電氣公司，2022年3月被該電氣公司解除勞動關系。該公司2021年度的年終獎以分兩期各支付一半的方式發放，已于2022年1月28日向韓某發放一半年終獎15035元，剩余一半年終獎15035元本應于2022年5月發放，但未向韓某發放。于是韓某將老東家訴至蘇州市吳中區法院。某電氣公司抗辯認為，年終獎系用人單位給予職工的福利，體現了公司的自主管理權，其并未欠付韓某年終獎。
審理中，韓某為證明其主張，提供了公司其他職工分兩期收取年終獎的收款截圖，并解釋為保護其他員工，其對收款人姓名處進行了部分遮擋，但從截圖可以看出，該員工前后兩期收取了相同金額的年終獎。電氣公司認為，上述微信截圖存在遮擋，不能證明韓某所述的年終獎發放情況。承辦法官要求該電氣公司提交年終獎發放情況流水，但電氣公司卻始終沒有提交。
為進一步查明事實，承辦法官到銀行查詢公司流水，在上萬條數據中進行篩選，通過逐一核對、逐條比對，最終發現2022年1月28日收取獎金的771名員工中，有704名員工于2022年5月27日再次收取了相同金額的獎金。據此，法院最終采信勞動者韓某的主張，依法判決電氣公司支付韓某15035元。電氣公司未提出上訴，一審判決已發生法律效力。
蘇州市吳中區法院民一庭庭長史華松說，年終獎是一種特殊的勞動報酬。關于年終獎應如何發放，往往不在勞動合同中進行明確約定，現行法律法規也并無強制性規定，用人單位多依據自身經營情況，以勞動者提供勞動的質效、達成用人單位目標等作為給付年終獎的要件。用人單位決定發放年終獎的，應當按照同工同酬原則，對本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，不能隨意決定年終獎的分配對象及分配標準。
史華松說，勞動者對年終獎有無足額支付往往存在舉證難的現實問題。本案中，法院通過比對用人單位幾千條年終獎發放流水，收集其他勞動者發放年終獎的相關證據，讓數據“說話”，認定用人單位欠付勞動者年終獎，有力維護了勞動者合法權益，也警醒用人單位年終獎的發放不可“任性”，同樣應遵循同工同酬的原則。
在年終獎發放前已離職的勞動者可否獲得年終獎？
在年終獎發放前已離職的勞動者可否獲得年終獎？對這一問題，最高人民法院2022年發布的指導案例183號給出了答案：應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。
在指導案例183號中，房某于2011年1月到某人壽保險有限公司（以下簡稱“某保險公司”）工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定房某擔任戰略部高級經理一職。2017年10月，某保險公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，房某所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。12月29日，某保險公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致，向房某發出《解除勞動合同通知書》。房某對解除合同決定不服，經勞動仲裁程序后起訴要求恢復與某保險公司之間的勞動關系并訴求2017年8月至12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。
某保險公司《員工手冊》規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。據查，某保險公司每年度年終獎會在次年3月份左右發放。
上海市黃浦區法院作出一審民事判決：某保險公司于判決生效之日起七日內向原告房某支付2017年8月至12月期間未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元；房某的其他訴訟請求均不予支持。房某不服，上訴至上海第二中院。
上海第二中院于2019年3月作出終審民事判決：維持上海市黃浦區法院作出的民事判決第一項；二、撤銷上海市黃浦區法院作出的民事判決第二項；三、某保險公司于判決生效之日起七日內支付上訴人房某2017年度年終獎稅前人民幣138600元；四、房某的其他請求不予支持。
法院生效裁判認為：本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發生重大變化為依據解除勞動合同，導致勞動者不符合員工手冊規定的年終獎發放條件時，勞動者是否可以獲得相應的年終獎。對此，一審法院認為，某保險公司的《員工手冊》明確規定了獎金發放情形，房某在某保險公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金發放情形，故對房某要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院審理后認為，現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放前已離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。
本案中，某保險公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。房某在某保險公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在某保險公司工作滿一年；在某保險公司未舉證房某的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定房某在該年度為某保險公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為某保險公司做出了應有的貢獻�；谏鲜隼碛�，某保險公司關于房某在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故法院對房某訴求某保險公司支付2017年度年終獎應予支持。
在崗工作幾個月后離職，還能拿到年終獎嗎？
在崗工作幾個月后離職，年終獎還能拿到嗎？韓某就經歷了這樣的事，最終拿到了年終獎。
韓某入職深圳紅某公司，職務為業務支持崗。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日；試用期2個月，自2017年3月10日起至2017年5月10日止。紅某公司向韓某發送《任職邀請函》，載明：聘用職位為資深房屋設計師4+；薪酬結構主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成；固定工資月薪為1.6萬元；年終績效獎金（通過試用期并達到職位要求，自入職日生效，發放基數為9.6萬元，結合年終考核結果及考勤情況發放）；等等。
后來，韓某因個人原因與紅某公司于2017年7月5日解除勞動合同。
韓某主張，自己在崗接近4個月，符合勞動手冊及規定的考核標準，紅某公司應當按比例支付勞動關系存續期間的年終獎金30988.5元。
對于韓某的該主張，紅某公司認為，根據《2017年年終考核通知》，韓某已離職且在崗時間不足4個月，不符合年終考核人員標準。因此，紅某公司不對韓某進行績效考核合法合理。另外，年終績效獎金的發放屬于用人單位對勞動者的一種獎勵機制，用人單位對此具有一定的自主權。韓某沒有考核資格，公司因而未對其進行考核，亦無須支付年終績效獎金。
韓某向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁請求，要求紅某公司支付2017年3月10日至7月5日期間年終獎30988.5元。該委員會裁決駁回韓某的仲裁請求。
一審法院認為，年終獎金屬于用人單位對員工進行獎勵的一種形式，并非用人單位的強制性義務，因此，用人單位可自行制定績效獎金考核方案并根據考核結果決定是否符合發放條件以及發放的金額。具體到本案，根據《員工手冊》、《員工手冊》閱讀簽字確認回執等，韓某并不符合公司的年中及年終績效考核條件，判決駁回韓某的全部訴訟請求。
韓某上訴后，二審法院認為，本案韓某累計出勤3個月（含）以上，符合上半年績效考核范圍。因雙方在任職邀請函中已明確年終績效獎發放基數為9.6萬元，而韓某在紅某公司任職的時間為2017年3月10日至7月5日。根據國家法定勞動者月平均工作時間為21.75天計算，韓某該期間的工作時間為82（21.75天×4個月-5天）天，按照9.6萬元的基數計算，紅某公司應向韓某發放績效考核獎21866.7（96000元÷360天×82天）元。
二審判決后，韓某向廣東高院申請再審，認為二審判決年終獎計算錯誤。
廣東高院再審后認為，根據一、二審法院查明的事實，紅某公司與韓某簽訂《任職邀請函》，約定薪酬結構為主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成，年終績效獎金發放條件為：通過試用期并達到職位要求，自入職日生效，發放基數為9.6萬元，結合年終考核結果及考勤情況發放。韓某的工作崗位和出勤時間符合紅某公司上半年績效考核范圍，故二審法院依據《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款的規定，認定紅某公司應向韓某支付年終獎正確，再審予以確認。
關于年終獎的數額問題，韓某的任職時間為2017年3月10日至7月5日，其年終績效獎發放基數為9.6萬元，故紅某公司應向韓某發放績效考核獎31035.62元（96000元÷365天×118天），二審法院計算方法有誤，再審予以糾正。韓某提起勞動仲裁和一審起訴時的請求數額均為30988.5元，系其對個人權利的處分，再審予以準許。廣東高院再審判決：紅某公司應向韓某支付2017年3月10日至7月5日期間年終獎30988.5元。
十問年終獎
就年終獎有關問題，記者采訪了國家一級人力資源管理師、深圳市律師協會勞動法專業委員會副主任、國浩律師（深圳）事務所律師陳偉。
01.年終獎屬于工資嗎？
答：屬于工資。根據勞動法規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。
02.年終獎屬于勞動報酬嗎？
答：屬于。勞動報酬是指勞動者通過勞動直接從生產過程中得到的勞動收入、從事生產活動應該得到的全部報酬、從事生產活動而從生產單位得到的各種形式的報酬。年終獎是指行政機關、企事業單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況以及下一年度的發展規劃，向雇員發放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資等。
國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條規定，工資總額由六個部分組成，其中包括“獎金”。國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第2條規定：“關于獎金的范圍（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。”
03.年終獎的主要發放形式有哪些？
答：年終獎的主要發放形式有如下三種：雙薪制、年終獎金、績效獎金。
04.年前辭職有年終獎嗎？
答：年終獎根據各個企業的制度規定。勞動法第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬�！眹医y計局《關于工資總額組成的規定》第3條、第4條、第7條規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產獎；生產獎包括年終獎（勞動分紅）等。
由此可見，年終獎也是工資的組成部分，用人單位發放年終獎，不得違反勞動法律、法規。如果勞動合同或者公司規章制度里面有確定的年終獎數額，那么只要同樣付出了勞動，離職勞動者應該得到相應的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，按照同工同酬的原則，也應當向職工支付年終獎。
因此，正常情況下，年前辭職勞動者應當可以獲得相應比例的年終獎，但是雙方勞動合同或者規章制度另有規定的，從其規定。
《深圳市員工工資支付條例》（2022年修訂）第十四條規定：“員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，支付周期未滿的員工月度獎、季度獎、年終獎，按照勞動合同的約定計發；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計發；勞動合同、集體合同均沒有約定的，按照依法制定的企業規章制度的規定計發；沒有約定或者規定的，按照員工實際工作時間折算計發�！�
根據以上規定，如果用人單位規定離職后不能獲得當年度相應的年終獎，則其約定有效，應當從其約定。
05.年終獎發放的標準是什么？
答：我認為，關于年終獎如何發放，屬于用人單位的用工自主權，目前法律并未對年終獎的發放標準做出特殊規定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執行；如無約定，單位規章制度中有獎金發放規定的，則根據獎金發放制度執行。
06.年終獎什么時候發放？
答：目前，我國法律對年終獎沒有強制性規定。年終獎的發放額度、時間和形式一般由企業自己根據情況調整�？紤]到傳統習慣，大多數企業年底都會給員工發年終獎，一般都是一月初發放年終獎。按常理也應該年前發放，因為它叫“年終獎”，但部分企業擔心發了年終獎后，員工來年不上班了，故也有的分兩筆發放的。因此，年終獎發放時間主要有兩種：（1）農歷春節前一次性發放；（2）農歷春節前發一部分，通常是50%-70%，春節后返崗再發放一部分，通常是30%—50%。
07.關于年終獎的舉證責任是怎樣的？
答：勞動爭議調解仲裁法第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
司法實踐中對于年終獎的舉證責任通常做法是：勞動者需舉證證明用人單位有發放年終獎的相關約定或制度規定，能夠舉證年終獎的“存在”。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任�！�
在勞動者完成初步舉證之后，用人單位需對不予支付年終獎的理由進行舉證。
08.用人單位是否必須向員工發放年終獎？
答：企業是否必須發放年終獎，我國現行法律沒有明確規定。勞動法第四十七條規定“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。用人單位可以根據企業的經營狀況、員工的工作能力、工作表現等因素，自主決定是否發放年終獎。當然發放年終獎要結合同工同酬等原則予以發放。
年終獎并非用人單位必然要發放的勞動報酬，發不發、發多少，企業說了算，但下列情況，用人單位必須向員工發放年終獎：（1）用人單位與勞動者簽署的《勞動合同》中明確約定“年終獎”且達到約定的年終獎發放條件的；（2）用人單位薪酬制度等勞動制度中，明確規定了年終獎的發放條件，且達到發放條件的；（3）勞動合同沒有約定年終獎，用人單位的勞動制度中也沒有規定年終獎，但本單位其他員工獲得了年終獎，用人單位也應當根據勞動法第四十六條規定的同工同酬原則，向勞動者發放年終獎。
09.用人單位以實物抵發年終獎是否合法？用人單位有權扣發年終獎嗎？
答：不合法。《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。
勞動者和用人單位可依法協商確定年終獎的分配辦法、計發方式、領取條件等。如果勞動合同明確約定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發放年終獎金明確規定在規章制度里，那么用人單位不能無故扣發員工的年終獎金。
10.提前離職、新進入的職工當年可以拿到年終獎嗎？
答：已設立年終獎的單位，勞動合同或規章制度對年終獎有明確規定的從其規定，未對發放要求進行規定的，按同工同酬原則，離職或新進職工應按本年度實際工作時間的比例領取年終獎。
羊城晚報全媒體記者 董柳
